Ciudad de Panamá, 25 feb (EFE).- María José Paiz, alias «Majo», una reconocida influencer panameña con síndrome de Down, llega todos los días puntual a su puesto en el Sistema Estatal de Radio y Televisión (Sertv) de Panamá para realizar sus prácticas universitarias como asistente de producción.
En un ambiente inclusivo y con su alegre «buenos días», acoge las mismas responsabilidades que sus colegas, a quienes admira y agradece por la «comodidad».
«Yo soy como ustedes, puedo aprender de forma natural y humana», dice a Efe la influencer y futura comunicadora, desde el set de noticias de Sertv.
Con 24 años, «Majo» acumula 271.000 seguidores en Instagram en su cuenta @segunmajo, donde visibiliza la cotidianidad de una persona con síndrome de Down.
«Vinimos a este mundo a enseñarles que nosotros podemos ser personas importantes, crecer igual que ustedes, y que nos gustan las cosas de jóvenes», relata.
A pesar de que reconoce que las personas con discapacidad tienen «momentos de soledad», reclama que son «capaces de trabajar».
La influencer panameña trabaja junto con otro grupo de personas en Sertv, en el marco de una campaña que busca promover la cultura de inclusión laboral y reconocer a colaboradores con discapacidad dentro de la empresa pública.
La ley panameña obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a que el 2 % de su planilla sean personas con algún tipo de discapacidad certificada, ya sea intelectual, física o de movilidad reducida, explica a Efe el director nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel), Alfredo Mitre.
«La ley nos obliga a velar porque en cada empresa privada se cumpla con el 2 % de la planilla con personas con discapacidad, con empresas con más de 50 trabajadores, y con menos de 50, se les pide una persona», detalla Mitre.
La falta de un censo general en Panamá impide que las autoridades tengan la cifra exacta de cuántas personas con discapacidad hay en el país, y con ello, cuántas están integradas en la fuerza laboral.
«Desde 2008 no se ha realizado la encuesta nacional de discapacidad, que de acuerdo a la proyección de la Secretaría Nacional de Discapacidad se va a realizar el próximo año con base al censo de población» que se tiene programado realizar este 2022, dijo el funcionario.
A pesar de ello, el director de empleo asegura que en el mercado laboral hay «muchas personas con discapacidad trabajando», quienes no han reportado su condición «porque las empresas no lo han considerado necesario y el trabajador tampoco».
Según cifras de la cartera de trabajo, el año pasado unas 250 personas con discapacidad fueron insertadas al mercado laboral, la mayoría con formación.
«Si una empresa no tiene personas con discapacidad, se le pone una multa equivalente al salario mínimo por el tiempo que dure la negativa a cumplir con la norma, y el fondo será destinado a organizaciones de personas con discapacidad», concluye Mitre.
Sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad
Por Marianela Martínez
En mi opinión, mostrar la cotidianidad de una persona con discapacidad es fundamental. En especial en los lugares de trabajo, mostrando su potencial, desarrollando sus tareas con mayor o menor asistencia, al igual que sucede con varios de nosotros como colaboradores de una empresa.
En cuanto a lo que se comenta en la noticia sobre la ley panameña, lo que más llamó mi atención fue la multa que se prevé para las empresas que no tengan personas con discapacidad entre sus trabajadores. Si bien me parece interesante que el monto recaudado se destine a “organizaciones de personas con discapacidad”, considero que lo que estipula la Ley N° 19.691 del 29/10/2018 en Uruguay, es más amigable con el empresariado. Por ejemplo, el número de personas que se exige es mayor que en Panamá (4% del total de trabajadores, en comparación al 2% para empresas con más de 50 empleados), pero la ley uruguaya tiene previsto beneficios en los aportes jubilatorios patronales, trato preferencial para las empresas que superen los mínimos establecidos por la ley y se conceda el uso de bienes del dominio público o privado del Estado y, en el caso de que sea necesario adaptación de los lugares de trabajo u obras de accesibilidad, también se les otorgarán beneficios.
Por último, quisiera señalar la metodología de inclusión laboral para fomentar el empleo y brindar apoyo continuo a las personas con esta condición, como por ejemplo, identificación de compañeros mentores, operadores laborales o adaptaciones. Cuando estos apoyos son requeridos, la ley sí obliga a que el empleador los autorice, otorgándole un plazo de hasta 12 meses para realizar las adaptaciones necesarias. En el caso de que sean necesarios operadores laborales, el costo de sus servicios lo asume la institución estatal a cargo.
Lo que comenté sobre la ley uruguaya la pueden encontrar aquí. Y además me gustaría aclarar que lo que mencioné recién se basa en mis reflexiones a partir de la noticia publicada por EFE, no soy erudita en leyes ni nacionales ni internacionales, por lo que puede que exista más información y legislación sobre el tema que yo desconozca.
